| 9 min | David Martín
El otro día me echaba las manos a la cabeza al leer que, en España, en el año 2024 hubo dos millones de salidas no voluntarias en las empresas. Concretamente, un millón de ceses por despido en sentido estricto y otras 999.550 extinciones de contratos por no superación del período de prueba; que lo mismo me da, que me da lo mismo, porque ambos resuelven una relación laboral con un desgaste y una inversión que van más allá de los costes indemnizatorios para las empresas.
Una sangría que ha supuesto un incremento de los despidos de 87,9% respecto a los niveles previos a la reforma laboral y que, en el caso de los contratos indefinidos, se ha disparado un 251,2% desde el año 2021. Y esto sin contar las finalizaciones de contratos temporales o el paso a inactividad de los contratos fijos discontinuos, los cuales no cuentan como despido a efectos de baja de afiliación a la Seguridad Social. Y es que quien hizo la ley, y nunca mejor dicho, hizo la trampa.
Si a estas cifras les sumamos las más de tres millones de bajas voluntarias de trabajadores que se produjeron el año pasado —las cuales se han incrementado un 49% desde el año 2021—, nos encontramos con un caldo de cultivo nada propicio para aumentar la competitividad de nuestras empresas. Y es que, mientras que el incremento del número de despidos y de no superaciones del período de prueba puede venir propiciado por el encorsetamiento al que la última reforma laboral sometió a los contratos temporales, el aumento de las dimisiones a partir de la pandemia se ha convertido en una tendencia en el mercado laboral español. Hasta hace bien poco, este estaba dominado por los despidos, pero ahora se ha abierto un melón en el que ya no son solo las nuevas generaciones de millennials las protagonistas de este fenómeno, sino que también están arrastrando a profesionales de mayor edad, sobre todo en sectores próximos al pleno empleo, como la tecnología o la salud.
En España, cuatro de cada diez trabajadores se sienten insatisfechos con su empleo y, según la Guía del mercado laboral Hays 2025, el 54% de nuestro capital humano está disconforme con su salario. Más de la mitad de ellos creen que en su compañía no existen posibilidades de promoción. A esto se suma que casi siete de cada diez trabajadores encuestados por esta firma muestran su predisposición a buscar activamente un nuevo empleo en 2025, y que el 46% de las empresas sondeadas están inmersas en un proceso de fuga de talento.
Y no nos engañemos: este es el verdadero lastre para la competitividad de nuestras empresas. Muchos son los motivos que acrecientan esta lacra, pero, ni mucho menos, el salario es el principal culpable. La falta de organización interna en las compañías, los desencuentros con los jefes o con los equipos, la incipiente revalorización de las necesidades familiares y personales —incluso del ocio— frente a las exigencias del trabajo nos están llevando a esta sangría, la cual no se frena poniendo billetes encima de la mesa. No se trata de pagar más, sino de pagar mejor, en un mercado laboral tan dinámico donde la estrategia del "café para todos" ha quedado obsoleta. Lo que realmente impulsa a los empleados a sudar la camiseta de la empresa son los "trajes a medida".
En este contexto, Addit evalúa y reestructura materias facilitan la implementación de políticas retributivas que ponen en el centro del tablero al empleado. Estas contemplan beneficios sociales corporativos, planes de retribución flexible y salario emocional, que no tienen por qué suponer un incremento de los costes laborales y que ofrecen una propuesta de valor para retener y fidelizar el talento, el verdadero activo de nuestras organizaciones.
Hágame caso: hay que saber «pagar». Y recuerden, si no lo hacen ustedes, lo harán sus competidores.
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