| 8 min | David Martín
Para terminar el año, el “médico de cabecera” de los laboralistas, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nos ha prescrito el pasado 21 de noviembre una dosis de “sentido común” para acabar con las conjeturas que rodeaban a la obligación de empresas y autónomos de llevar a cabo un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. El objeto, hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva para garantizar la transparencia en la configuración de los salarios y un adecuado acceso a la información sobre salarios de las empresas. La omisión de esta obligación es considerada una infracción grave en nuestro ordenamiento jurídico y podría conllevar sanciones de entre 750 y 7.500 euros. Sin embargo, muchas empresas continúan realizándolo de forma incorrecta o simplemente no lo hacen.
Y aunque los que nos dedicamos a este negociado entendíamos que, en el registro salarial, únicamente había que desglosar los salarios por sexo, recogiendo la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por los trabajadores —separado esto por grupos categorías profesionales o niveles—, las empresas no solo no lo tenían claro, sino que era “mentar a la bicha” en el despacho. La primera reacción solía ser preguntarse si “fulanito” se iba a enterar de lo que cobraba “menganito”, con las consiguientes controversias que esto podría generar en el seno de las pequeñas y medianas empresas. En Addit somos sabedores de los sudores fríos que provoca a muchos realizar este registro salarial. Y no hablemos ya de las implicaciones que podría tener para la protección de datos de los trabajadores la inclusión de retribuciones individualizadas, ya que para identificar de forma nítida estas cifras en los registros ha de existir una base legal que, a día de hoy, ni está ni se la espera.
Ahora sí, nuestro alto tribunal ha dictaminado que el registro retributivo ha de contener los valores medios desagregados por sexo de los trabajadores —como ya se establecía en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores— y que no hay obligación de incluir datos que permitan identificar la retribución individual de los empleados. Y lo hace mandando también un “aviso a navegantes”, reprendiendo al legislador por no haber sido suficientemente claro y no haber recogido expresamente la necesidad de recoger en estos registros la retribución individualizada de cada trabajador, si ese era su objetivo. Desde la entrada en vigor de esta obligación en 2020, ha habido oportunidades de aclarar este punto, y ahora se abre otra ventana con la transposición de la Directiva de transparencia retributiva, que España debe realizar antes del 7 de junio de 2026. Quizás sea el momento de debatir la necesidad —o no— de que se conozca la retribución individualizada de cada trabajador en las empresas. Necesidad que, en el caso enjuiciado en esta sentencia, no ha sido ni siquiera acreditada por los sindicatos afectados en el conflicto.
En este caso, “la pela no es la pela”. No es que las empresas no quieran llevar el registro salarial —lo quieren, sobre todo para demostrar que cumplen con la igualdad retributiva entre hombres y mujeres—, sino que lo importante, como señala la sentencia, “es la comparativa entre mujeres y hombres. y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora”. Lo relevante es conocer si los salarios de las mujeres, comparados con los de los hombres, se separan de la finalidad igualatoria, y no cuál es el salario individual de cada hombre o mujer. Este último enfoque es más propio de “la vieja del visillo” que de estándares de equidad retributiva.
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