| 9 min | David Martín
Hace escasamente un mes celebrábamos las bodas de zafiro del “ET”, que no del extraterrestre, sino del pilar fundamental del derecho laboral en España. Se cumplían 45 años de la publicación en el BOE del Estatuto de los Trabajadores, la “Biblia” de las relaciones laborales, imperfecta como ésta, pero norma que, en mi opinión, no hace justicia a la frase hecha de que “el derecho siempre va por detrás de la sociedad”, ya que en el campo laboral no son pocos los cambios sociales, económicos y tecnológicos a los que este “libro de cabecera” de empresas y trabajadores se ha sabido adaptar “with honors”.
No así en los últimos tiempos, ya que en un campo de batalla donde la reforma normativa es constante, “cualquier agujero no es trinchera”. Lejos de acontecerse por parte del actual legislador una reforma de calado de dicha norma, como el reiteradamente anunciado “Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI” —que más que una norma parece un hospital en tiempo de elecciones, de tantas veces que lo han sacado a paseo—, la mayoría de las reformas que sufrimos en el día a día los “laboralistos” —mis compañeros de armas me entenderán perfectamente— son de carácter puntual y focalizadas en materias muy concretas, que muchas veces vienen a apagar fuegos, algunos incluso provocados al estilo “bombero pirómano”.
Parches que en muchas ocasiones provienen de distintos agentes y ministerios, y que provocan no pocos dislates desde el punto de vista jurídico; véase, si no, la que se lio el pasado 22 de agosto con el “corta y pega” del Ministerio de Igualdad en la Ley de Paridad. Queriendo incluir a las víctimas de violencia sexual entre los supuestos de despidos nulos, terminó eliminando dos causas de nulidad objetiva o automática del despido en supuestos de peticiones de adaptación de jornada y disfrute del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad de familiares, al tomar como base el texto de la “Ley Trans” de 2023, anterior ésta al real decreto de junio de 2024, con el que el Ministerio de Trabajo amplió la protección frente a los despidos realizados en este contexto.
No olvidemos tampoco la vorágine jurisprudencial a la que nos enfrentamos en el día a día desde las firmas legales como Addit a la hora de ofrecer soluciones a las empresas en un ordenamiento jurídico tan cambiante como el social, y donde todas sus instituciones están expuestas a reformulación judicial. Y se quejan ahora mis compañeros “civilistos” de la entrada en vigor de los nuevos medios adecuados de solución de controversias en vía no jurisdiccional, —los MASC—, o lo que en román paladino no es otra cosa que conciliación, mediación y arbitraje como paso previo antes de presentar una demanda judicial. Mecanismos que, por cierto, en el ámbito laboral llevan implementados desde el año 1979 como requisito previo a determinados tipos de procedimientos, para reducir el número de procesos judiciales. Porque sí, amigos, se trata de eso. Ahora son ellos los que se van a acordar de la frase “más vale un mal acuerdo que un buen pleito”.
Sirvan estas líneas para romper una lanza, en su aniversario, en favor de nuestro Estatuto de los Trabajadores y del esfuerzo que han realizado los sucesivos legisladores para estar a la altura de los cambios socioeconómicos de nuestro tejido productivo. Pero eso sí, un recadito a los de ahora: si no están preparados para acometer la reforma estructural que necesita nuestra carta magna laboral de cara a los nuevos modelos de organización del trabajo y de la producción que ya están aquí, dejen de poner “tiritas” y permitan trabajar a la negociación colectiva… Y no lo digo por la reducción de la jornada a las 37,5 horas… o sí.
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